(摘自：《宁波日报》2017年3月1日第A10版)

　　庄豪绘

　　记者董小军

　　春节回来，上班地点由宁波变成温州

　　春节过后上班第一天，家住鄞州的朱先生就赶到上海总部参加了一个重要会议。让他想不到的是，在这次会议上，他接到一个通知，公司称，根据经营和市场销售需要，他将从原先的宁波分公司调到温州分公司工作。

　　朱先生原籍湖南，8年前大学毕业后到宁波工作，之后，他在宁波结婚生子。3年前，他现在工作的这家公司在宁波设立分公司，公开招聘相关岗位人员，朱先生放弃了原先的工作前往应聘获得成功。

　　根据双方当时签订的劳动合同，朱先生担任宁波分公司销售主管一职，合同期限至2018年底。合同还约定了工资、业绩要求等内容。此外，劳动合同中还有一项重要内容，公司有权根据工作需要对朱先生的工作岗位及内容进行调整，如拒不服从工作调动，属重大过失，可予以辞退。总公司人力部负责人在通知朱先生这一变动时明确表示，调动他的工作就是根据合同中的这个约定作出的，如果朱先生不愿去温州工作，可以向公司辞职。

　　朱先生认为，总公司作出的这个决定非常突然，让他无法接受。因为如果他去温州，就很难照料家庭，势必影响到一家人的生活。经过与妻子商量，朱先生向公司作出回应，希望公司收回原先的决定，否则只能辞职。

　　主动辞职与否关系到是否能够获得经济赔偿

　　用人单位调整劳动者的工作地点属于工作调动的一种，对劳动者来说，这是一件十分重大的事情。但任何一个用人单位，特别是企业，肯定需要根据市场发展和企业的实际情况，不断调整生产要素，其中包括对人员的调整。也就是说，在如何用工上，企业必须具有自主权，如果在这方面对用人单位作过分限制，不仅会影响生产和经营，也与当前经济形势发展的总趋势不相适应。

　　因此，一个用人单位调动一个职工的工作地点，在广义上是在其自主权范围之内的。问题在于，用人单位在作出决定之前，需要与劳动者进行商量，不能是一种单方面的决定。现在，让朱先生不能接受的是，公司在宣布这个决定前，并未与其商量，在决定作出后，则要求他三天内到温州上班，如果未按时报到，将以自动离职论处。而按照相关劳动法律的规定，劳动者如果自动离职，等于主动提出与用人单位解除劳动合同，用人单位就不需要进行经济赔偿。

　　双方的分歧较大，朱先生表示，因为这个矛盾，他离开原公司已成定局。但朱先生同时表示，现在这个结果完全是由公司单方面要调动其工作引起的，并非其主动要求离职，按照相关规定，公司必须在经济上对其作出相应赔偿。

　　调整工作地点，需慎之又慎

　　浙江导司律师事务所合伙人、著名劳动法律师张志旺表示，调整劳动者工作地点，涉及劳动合同的变更。根据劳动法侧重保护劳动者权益的立法本意，对劳动合同的变更，不是用人单位和劳动者自愿协商就可以变更的，而是受限制的。有学者认为，“即使双方协商一致也不得变更条款”，如不得变更劳动合同主体；“只能对劳动者优化条款”，如缩短工作时间；不得“变更效力受限条款”，如延长劳动合同期限会被视为续订劳动合同，而不视为变更劳动合同。但出现了法定情形就可以单方变更，如劳动者身体状况无法从事原岗位可以变更工作岗位；“允许自主变更条款”，如本案涉及的变更工作地点，是允许变更的条款。但是，即使是“允许自主变更条款”，也要先履行“协商一致”、“签署书面协议”的程序，才可以变更劳动者的工作地点。之所以如此规定，一是劳动者一般处于弱势，二是工作地点的调动，肯定要对劳动者及其家庭的生活产生较大的影响。因此，劳动法对用人单位的行为作出限制，以免损害劳动者的正当权益。

　　在本案中，朱先生所在公司将他的工作地点由宁波变更至温州，显然属于劳动合同履行地点的重大变更，应与朱先生协商。但公司未经协商作出了变更工作地点的单方面决定，如员工不服从则予以辞退，这种行为属于违法解除劳动合同。至于双方劳动合同中“公司有权根据工作需要对职工的工作岗位及内容进行调整，如拒不服从工作调动、属重大过失，可予以辞退”的约定，违背了《劳动合同法》规定的“公平”和“诚实信用”原则。浙江省高级人民法院出台的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》把违背上述原则的条款视为无效。所以朱先生所在公司不能以该约定作为合法的“挡箭牌”。何况，工作地点与工作岗位是两个不同的概念，即使工作岗位可以调整，并不意味着工作地点也可以调整。因此，朱先生有理由不服从公司单方面的决定，如果公司因此辞退朱先生，解除与他的劳动合同，朱先生可以向公司主张经济补偿金。当然，如果朱先生因公司单方面决定而辞职，就会使得双方的争议复杂化。

　　张志旺进一步分析说，劳动关系有两个明显的特点，即对于一般劳动者来说，它首先有一定的长期性预期，没有谁愿意刚刚签订了劳动合同，又马上没有理由就走人；其次是一种人身的依附性，即劳动者一旦与用人单位、服务单位签订了劳动合同，就形成了相对牢固的依附关系。此外，从情理上讲，每一个劳动者在寻找工作单位时，一般都会考虑工作地点对自己是否便利，如果已成家，肯定是单位与家越近越好，拥有对长期稳定的工作地点的预期。

　　因此，看似简单的工作地点调动，很可能对牵涉的劳动者产生非常大的影响，无论是其工作能力的发挥、薪酬水平的获得、家庭生活的稳定都会因此改变，有的甚至涉及人格尊严等问题。在劳动法律越来越完善的情况下，每一个用人单位都应更加理性，尊重劳动者，正确理解劳动法律，特别是要避免和防止利用岗位或工作地点的调整，变相解雇劳动者的行为发生。

　　相关链接

　　《劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

　　第十七条劳动合同应当具备以下条款：

　　(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

　　(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

　　(三)劳动合同期限；

　　(四)工作内容和工作地点；

　　(五)工作时间和休息休假；

　　(六)劳动报酬；

　　(七)社会保险；

　　(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

　　(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

　　第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式

　　[编后]

　　每年春节过后，都会发生类似的劳动争议。一些用人单位会因各种原因而调整生产经营策略，其中很可能涉及对劳动者工作岗位、工作地点的调整，继而对劳动者的个人利益产生重大影响。我们认为，用人单位在如何安排生产力要素上的自主权应得到充分尊重，但与此同时，这种调整必须严格按照国家的相关法律法规进行，不能损害劳动者的合法权益，从这个角度出发，朱先生的这个案件非常具有代表性，对用人单位有警示意义。